1．制定勞動合同之前必須對員工進行具體分類需要根據(jù)崗位、工作期限、工作形式、員工特點等因素，對員工做出分類，對不同類型員工分類管理。
2．勞動合同主體必須分類。
（1）用人單位主體需要考慮的問題是用人資格問題和集團型公司勞動關系歸屬問題。
（2）勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求。
勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規(guī)定最低年齡為16 歲，低于最低年齡的用工涉嫌非法用工，導致非法用工的行政責任。退休年齡法律應當結合當?shù)氐牡胤叫苑梢?guī)章予以確定，防止超齡勞動者用工。
3．確定勞動合同期限。
（1）法律規(guī)定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。
（2）同時對勞動合同期限需要建立監(jiān)控體系，法律規(guī)定工作年限超10 年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強制締約權。因此單位必須做好對勞動合同期限的監(jiān)控工作，防止因操作不當，造成合同期限選擇中的被動局面。
4．約定試用期。
對試用期的約定要注意三點：
（1）試用期的期限，
（2）試用期的約定次數(shù)，19 條第2 款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。
（3）試用期內(nèi)謹防出資培訓�！坝萌藛挝怀鲑Y對員工進行各類技術性培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用”。
5．工作地點彈性約定。
一般情況下是將工作地點作為勞動合同履行地對待：
（1）工作地點宜明確不宜模糊約定。
（2）工作地點宜面不宜點。
（3）工作地點約定與崗位相結合。
6．獨立崗位合同約定。
崗位條款一旦約定，則企業(yè)調崗自主權受到限制，一旦調崗就必須和職工協(xié)商一致，極容易產(chǎn)生糾紛，對此筆者建議采用訂立單獨的崗位合同+競聘上崗規(guī)避崗位約定的風險。
具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協(xié)商一致風險。
7．勞動報酬“三化”約定。
（1）勞動報酬結構多元化。即采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的結構方式，并制定每類結構不同的支付辦法。
（2）勞動報酬長期化。如年終獎、福利、補貼可以采用按年發(fā)放的方式并將其發(fā)放與職工工作年限相結合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩(wěn)定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。
（3）勞動報酬的制度化。將勞動報酬結構、支付方式、支付時間、支付依據(jù)、晉升規(guī)則、保密規(guī)定集中作為企業(yè)的一項規(guī)章制度，實現(xiàn)勞動報酬成本的可控性。
8．社會保險優(yōu)化約定。
（1）社會保險繳費基數(shù)優(yōu)化，社保繳費基數(shù)優(yōu)化需要和工資結構相結合，采用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費基數(shù)；
（2）社保外包。可以通過社保業(yè)務外包降低社保操作的人工成本；
（3）商業(yè)保險補充。
9．違約賠償責任約定。
08 年之后《勞動合同法》第25 條采用限制違約金的立法方式，將違約金范圍限定在服務期違約金和競業(yè)禁止違約金兩個方面。企業(yè)不能在勞動合同中擴大違約金的適用范圍，否則可能導致無效條款，并承擔無效條款的法律責任。
10．競業(yè)禁止莫忽視。
單位的著力點競業(yè)禁止約束范圍和競業(yè)禁止的解除兩個方面。競業(yè)禁止是對職工就業(yè)的約束，約定應當明確，明確競業(yè)禁止的區(qū)域范圍、行業(yè)范圍，競爭性企業(yè)范圍。
11．規(guī)章制度指引性條款。
規(guī)章制度與員工利益相關的條款其生效有三個前提：
（1）規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定。只要規(guī)章制度內(nèi)容合法并向員工公示，就可以作為企業(yè)管理的依據(jù);
（2）規(guī)章制度必須經(jīng)過公示程序，告知員工。企業(yè)一般可以采用員工告知培訓并簽訂告知函的方式履行告知義務;
（3）規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容的沖突，勞動合同效力優(yōu)先。
12．工作交接條款不可少。
（1）用人單位可以約定“員工應當按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應當承擔損失賠償責任”；
（2）用人單位也可以以經(jīng)濟補償金為條件，督促員工辦理工作交接。
13．送達地址條款莫忘記。
必須在勞動合同中明確約定“員工應當向企業(yè)提供準確的郵遞地址和聯(lián)系方式，如郵遞地址和聯(lián)系方式變動應當及時通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動未履行通知義務的，企業(yè)按照原地址郵遞送達，無論是否退回均視為送達。因此造成的法律后果由員工負擔”。
